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推进人才国际化战略

　　中国人寿保险（集团）公司总经理助理崔兰琴说，当前，保险业在人力资源领域所面临的主要矛盾，就是保险人才需求加速扩大与保险人才尤其是经营管理人才和销售人才供应不足之间的矛盾。保险业的全面对外开放、保险市场国际化进程的加快，加剧了这种供需矛盾，给保险企业特别是像中国人寿这样一家在整个保险业占据将近50％市场份额的企业，在人才开发与管理上带来了巨大的挑战。
　　在保险业全面开放的条件下，中国保险市场的竞争不断加剧，带来了人才的极大需求，从而引发了保险人才的高度流动，如何吸引人才，如何为人才的发展创造更好的环境，变得比以往更重要。
　　当前，老百姓对保险产品多样化的需求和海内外投资者对保险业投资回报的要求，使得各家保险机构比以往任何时候都更加青睐技术的不断创新。保险技术的创新蕴涵于公司经营管理、保险产品开发、信息技术应用、客户服务、业务管理、资本运营诸多方面。实现这些方面的技术创新，必然要依托于掌握高新技术的创新人才。同时，象美国萨班斯法案404条款类似的监管要求，也迫使中国人寿等保险机构必须具有通晓国际金融保险运行规则、经营管理技术的人才。对我们来说，最现实的问题是，人才培育速度跟不上公司发展和技术创新的速度，具备推动行业和企业实现技术创新能力的高级人才的稀缺性问题非常突出。
　　随着开放的深入，保险已经从过去只具有单纯的履行赔付功能发展到现在的具备经济补偿、资金融通、社会管理三大功能。尤其是在资金融通方面，保险资金运用已经跨越了本土的金融、货币和资本市场，其经营成果已经与国际金融资本市场的波动紧密联系在一起。同时，保险业通过资本并购涉及到国内金融行业的其他领域，金融业务的综合经营和以保险为核心业务的金融控股集团的开始涌现，也给保险业带来了巨大的挑战。保险公司需要处理的风险类别大大增加，处理的难度也越来越大。这使得保险业的发展对人才的知识结构和素质提出了更高的要求。
　　推进人才国际化战略，应做到以下几点：
　　第一，明确人才国际化战略的目标和内涵。
　　大力推进实施保险人才国际化战略，应消除一些对国际化人才认识上的误区。如：国际化人才就是国外人才；国外人才才是水平最高的人才；只有经过国外培养才能成为国际化人才；只有国际背景的人才就是国际化人才。我们理解的国际化人才核心理念应该是一种素质表现，是一种知识、技能、业绩具备了国际化水准的综合体现。不能简单地将有留学经历的人等同于国际化人才，也不能将有国外工作经验的人等同于国际化人才。目前中国人寿乃至于整个保险业，国际化人才尤其是高层次的国际化人才极度缺乏。保险人才国际化战略既要采取积极开放的态度，站在全球的平台上广揽人才，但同时更核心的问题在于如何立足于本土，建设一支具备国际化视野、国际化知识结构、国际化职业能力以及国际水准的经营管理技术等素质的本土人才队伍。
　　人才国际化战略最核心的内涵应该是人才素质国际化。我们要在引进和吸纳一些优秀境外人才的同时，进一步加快本土人才国际化的步伐，不断加大以培养具有国际水准能力为核心的员工培养和开发力度，确保人才在国际化竞争中能留得住、用得上。
　　第二，要建立规范、多元化的人才成长机制。

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能力建设重在精细　
　
　　中国人事科学研究院研究员王通讯说，能力是人的综合素质在现实行动中表现出来的实际本领和能量。从类别看，有体能、技能、智能之分，从层次看，有一般能力与特殊能力之分，从水平看，有大小及熟练与否之分，从作用看，有正向与负向之分。
　　素质是能力的基础，能力是素质的表现，能力可由行为测量，业绩是能力的结果。
　　综合而言，能力是一种驾驭客观世界某一方面的自由，为人人所向往。当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。人类有着无限的智慧和创造力，这是文明进步不竭的动力源泉。开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关系当今各国发展的重大问题。
　　能力模型是根据组织发展战略需要而制定的人力资源质量标准。包括岗位胜任与达到绩效卓越所必备的知识技能和个性特征。
　　上世纪70年代初美国国务院新闻总署感到，以知识、智力为基础选择外交官，实际效果并不理想。怎么办？他们邀请哈佛大学麦克里兰教授设计出一种有效测试的方法。1973年，麦克里兰发表文章《测量胜任力而不是智力》，之后又有学者依此提出“海上冰山”理论。
　　能力模型的构成要素有：个
　　性要素：态度特征（诚实、谦让——狡猾、傲慢）、意志特征（勇敢、果断——怯懦、犹豫）、情绪特征（乐观、向上——悲观、失望）、气质特征（多血质——黏液质）、智力特征（擅综合——擅分析）。